Vídeo viral sobre cobrar curtidas de funcionários gera debate; veja limites
“Se você tem um funcionário que nunca curte nada do que você posta, nunca compartilha nada da empresa e nunca comenta nada, manda embora”.
Foi com essa frase que a influenciadora e especialista em harmonização facial Ariana Almeida provocou uma onda de reações nas redes sociais nos últimos dias.
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No vídeo, ela defende que empresas devem valorizar profissionais que apoiem o negócio para além das tarefas do dia a dia e afirma que a falta de interação com as publicações da empresa pode indicar ausência de compromisso com a cultura organizacional.
“Funcionário bom não é só quem executa tarefa. Funcionário bom é quem compra a ideia, é quem entende que quando a empresa cresce, todo mundo cresce”, diz ela na gravação.
A fala rapidamente abriu uma discussão maior: o avanço das empresas sobre espaços que antes eram vistos como exclusivamente pessoais.
💭 Se o perfil é do trabalhador, a empresa pode esperar que ele seja usado para divulgar a marca? Curtir, comentar ou compartilhar publicações do empregador pode ser tratado como demonstração de comprometimento ? E o que acontece quando esse engajamento deixa de ser espontâneo e passa a ser esperado?
Fala da influenciadora Dra. Ariana Almeida sobre demitir funcionários que não interagem com posts da empresa reacendeu discussão sobre trabalho e redes sociais
TikTok/ Reprodução
Dias depois da repercussão, Ariana publicou um novo vídeo afirmando que sua fala havia sido retirada de contexto. “Ninguém é obrigado por lei a curtir os meus posts, os posts da empresa, compartilhar, mas a empresa, ela também não é obrigada a manter quem não tem fit cultural (…) A relação de trabalho não é só bater ponto e vai embora”, afirmou.
A controvérsia, no entanto, acabou trazendo à tona em que momento termina o poder de direção da empresa e onde começam os direitos do trabalhador à privacidade e à vida pessoal?
Para a advogada trabalhista Elisa Alonso, sócia do RCA Advogados, a legislação trabalhista não impõe ao empregado o dever de divulgar publicações da empresa e, embora o empregador tenha o direito de organizare fiscalizar a prestação dos serviços, esse poder encontra limites nos direitos fundamentais garantidos ao trabalhador.
“Expressões como ‘vestir a camisa’ ou ‘defender a marca’ não autorizam a empresa a exigir comportamentos que não decorrem do contrato de trabalho, nem fundamentar punições ou tratamentos desiguais entre os empregados”, diz a advogada.
Abaixo, saiba ainda:
Curtir publicações pode estar no contrato?
A empresa pode monitorar as redes sociais dos funcionários?
Quando a cobrança pode virar um problema?
O trabalhador pode ser advertido?
E se houver demissão?
Como provar?
Curtir publicações pode estar no contrato?
Elisa explica que, para a maioria dos trabalhadores, utilizar perfis pessoais para divulgar a empresa simplesmente não integra as atividades para as quais foram contratados.
“O empregado é contratado para prestar os serviços inerentes à sua função, e não para demonstrar, em seus perfis pessoais, alinhamento ao propósito da empresa.”
⚠️ Isso não significa que empresas estejam proibidas de estimular esse comportamento. Segundo Elisa, é legítimo incentivar funcionários a participar de campanhas, compartilhar conquistas da organização ou contribuir espontaneamente para fortalecer a marca.
A diferença está entre convite e obrigação. “Transformar esse comportamento em uma obrigação ou utilizá-lo como critério de punição ou ameaças pode gerar questionamentos na Justiça.”
Mas há exceções! Em algumas profissões, o uso de redes sociais pode fazer parte da própria atividade contratada. É o caso de profissionais de comunicação, marketing, publicidade, criação de conteúdo e gestão de redes sociais.
“A depender da função exercida e dos termos da contratação, o uso das redes sociais pessoais pode integrar suas atribuições.”
A empresa pode monitorar as redes sociais dos funcionários?
Se um trabalhador publica conteúdos em um perfil aberto ao público, a empresa pode visualizar esse material da mesma forma que qualquer outro usuário da internet, explica a advogada. Isso não significa, porém, que exista autorização para monitoramento irrestrito.
“A empresa não pode exigir acesso a perfis privados, solicitar senhas ou invadir a vida pessoal do empregado.”
Segundo Elisa, também não é recomendável usar redes sociais como ferramenta permanente de vigilância sobre comportamentos que não tenham ligação com as atividades profissionais.
“O direito de fiscalização existe, mas deve ser exercido com respeito à privacidade e aos direitos da personalidade do trabalhador.”
Quando a cobrança pode virar um problema?
Na avaliação da especialista, o sinal de alerta aparece quando a empresa começa a associar engajamento digital à permanência no emprego, à possibilidade de promoção ou à avaliação de desempenho.
“O problema surge quando a empresa passa a constranger, ameaçar, adotar como critério para promoção ou prejudicar o empregado porque ele não curtiu, comentou ou compartilhou uma publicação.”
Dependendo da intensidade e da frequência dessas cobranças, a conduta pode ser interpretada como abuso do poder diretivo e, dependendo das circunstâncias do caso concreto, até assédio moral.
A especialista ressalta que o mesmo vale para situações em que a empresa tenta associar curtidas ou compartilhamentos a noções de propósito, lealdade ou pertencimento.
“Vincular o comprometimento do empregado ao fato de ele interagir com as redes sociais da empresa, tratando esse comportamento como demonstração de ‘propósito’, de que ‘veste a camisa’ ou de que é um ‘defensor da marca’, pode extrapolar os limites do poder diretivo.”
O trabalhador pode ser advertido?
Uma advertência baseada exclusivamente na recusa do empregado em utilizar suas redes pessoais para promover a empresa pode ser questionada judicialmente, explica a advogada.
“Se ficar comprovado que a advertência, a avaliação negativa ou qualquer outro prejuízo profissional decorreu da recusa do trabalhador em utilizar suas redes sociais pessoais para promover a empresa, a medida poderá ser questionada na Justiça.”
Dependendo das circunstâncias, o trabalhador pode pedir a anulação da punição e, se houver constrangimento ou prejuízo, até uma indenização por danos morais.
E se houver demissão?
A situação é mais delicada. A legislação brasileira permite que empresas realizem demissões sem justa causa, sem necessidade de apresentar um motivo específico para o desligamento.
Isso significa que uma empresa pode demitir um funcionário mesmo sem explicar formalmente por quê. Ainda assim, a motivação por trás da dispensa pode ser analisada pela Justiça.
“Se ficar demonstrado que a demissão foi utilizada como forma de represália pela recusa do empregado em promover a empresa nas redes sociais, a depender da análise caso a caso, também poderá haver discussão sobre eventual reparação por danos morais.”
Nesses casos, porém, o debate normalmente não gira em torno da reintegração ao emprego. A principal discussão costuma ser a possibilidade de indenização, afirma Elisa.
Como provar?
Segundo a advogada, essa costuma ser a parte mais difícil do processo. Raramente um empregador registra oficialmente que a dispensa ocorreu porque determinado trabalhador não participava do engajamento digital da empresa.
A prova normalmente surge por meio de mensagens, conversas internas, e-mails, grupos corporativos e testemunhas.
“Normalmente vai ter algum comentário interno ou, por exemplo, grupo que não participa daquilo pode ter sido demitido por aquele motivo.”
Por isso, Elisa recomenda que o trabalhador peça esclarecimentos sobre os motivos do desligamento. “A prova é muito difícil, mas ela pode ser feita até, por exemplo, da pessoa questionar o chefe por que estaria sendo demitida e eventualmente registrar aquilo por mensagem.”
Sem documentos, colegas que tenham presenciado cobranças ou comentários também podem servir como testemunhas.

Fonte: G1 Read More